- 05/11/2025
- Wim Van Den Nobelen
Waarom de beste sollicitant wint en niet de beste kandidaat
Veel recruitmentprocessen meten de verkeerde vaardigheid. De persoon die het sollicitatiespel snapt, wint vaker dan degene die het werk het beste kan. Dat zegt veel over hoe we werven en beslissen.
Het sollicitatiespel
Een sollicitatieproces is theater. Wie weet wanneer hij moet glimlachen, welke woorden indruk maken en hoe "enthousiasme" vertaalt naar "ik wil dit echt", maakt meer kans.
Waarom het misgaat
Drie structurele oorzaken:
1. We beoordelen het gedrag, niet de fit. Tijdens gesprekken letten we op hoe iemand praat en reageert. Sociale signalen, geen indicatoren voor werkprestatie.
2. We vertrouwen te veel op intuïtie. "Ik had een goed gevoel bij haar." Dit is vaak niets meer dan een echo van je eigen voorkeuren. We nemen mensen aan die op ons lijken.
3. We meten niet wat belangrijk is. CV's, opleidingen en gesprekken meten zelden objectief gedrag, motivatie of cultuurfit.
Waarom we erin trappen
Ons brein houdt van gemak. In 45 minuten kiezen we makkelijker voor wie 'klikt' dan voor wie stilletjes briljant is.
En eerlijk: de beste sollicitant past vaak beter bij ons proces. Dat proces beloont extraversie en verbale scherpte, eigenschappen die we zien als "potentieel".
De keerzijde
We merken het pas later:
- De vlotte sollicitant loopt vast na het eerste kwartaal
- De stille kandidaat die je passeerde, breekt door bij de concurrent
- Het team wordt homogeen en innovatie verdampt
Wat je eraan doet
1. Meet gedrag, niet bravoure. Gebruik assessments of tools die gedragsvoorkeur, stressreactie of motivatie zichtbaar maakt.
2. Splits de fases. Laat kandidaten een relevante taak uitvoeren of een meeloopdag doen vóór het gesprek.
3. Train hiring managers. Leer ze luisteren en herkennen wanneer iemand zich verkoopt versus écht iets toevoegt.
4. Vertraag het proces. Een nachtje slapen levert scherpere inzichten dan het "goede gevoel" van die dag.
5. Herdefinieer succes. Wat betekent 'de beste'? Degene die het snelst overtuigt, of degene die het langst waarde toevoegt?
De nuance
Is het erg dat de beste sollicitant wint? Niet altijd. In commerciële rollen of leiderschap is presentatiekracht cruciaal.
Maar als we in elk proces dezelfde gedragsstijl belonen, bouwen we organisaties vol gelijke types. Dat beperkt groei, creativiteit en tegenspraak.
Tot slot
Wie écht eerlijk wil werven, moet erkennen dat het huidige systeem degene bevoordeelt die het spel begrijpt.
Wil je de beste kandidaat? Verander het spel.
Stel na elk gesprek één vraag: "Heb ik beoordeeld op wat deze persoon zei, of op wat deze werkelijk kan?"
Zolang we die vraag niet stellen, wint de beste sollicitant. Altijd.
