- 19/11/2025
- Wim Van Den Nobelen
Wordt flex vanaf 2026 echt een toegevoegde waarde in plaats van een kostenoverweging?
De grote omslag in flexwerk: van goedkoop naar goed
Vanaf 2026 verandert het speelveld voor flexwerkers fundamenteel. De nieuwe CAO zorgt ervoor dat er een gelijkwaardige beloning ontstaat tussen vaste en flexmedewerkers.
Voor werkgevers betekent dit een moment van bezinning:
Wordt flex nu ingezet voor wat het zou moeten zijn, flexibiliteit waar je die echt nodig hebt, of verdwijnt het juist uit het werkveld?
De optimistische blik: eindelijk de juiste inzet
Voordelen van deze ontwikkeling
- Werkgevers worden gedwongen strategischer na te denken over personeelsplanning. Flex wordt ingezet waar het thuishoort: bij pieken, verzuim, risicospreiding, projecten en seizoenswerk en tevens zullen flexbureau’s meer moeten inspelen op de strategische behoeften om verschil te kunnen maken.
- Flexwerkers vangen niet langer structurele onderbezetting op, maar leveren echte flexibiliteit. Dat kan leiden tot (nog) betere arbeidsvoorwaarden, meer zekerheid en meer waardering voor hun rol.
- De kwaliteit van de match tussen werk en werker stijgt wanneer flex niet langer puur een kostenplaatje is.
- Bedrijven die nu al goed omgaan met flex worden beloond: zij hebben hun processen op orde en zien flex als onderdeel van een gezonde personeelsmix. Voor hen verandert weinig, behalve dat ze minder concurrentie krijgen van organisaties die alleen op prijs selecteerden.
De pessimistische kant: of toch niet?
Nadelen en risico’s
- Het grootste risico: werkgevers huren minder flexwerkers in. Als het “kostenverschil” verdwijnt, waarom dan nog het “gedoe” van wisselende gezichten, inwerktijd en minder binding?
- Bedrijven kunnen kiezen voor meer vaste contracten of automatisering. Voor flexwerkers die juist van de vrijheid houden, studenten, mensen met zorgtaken of zij die variatie zoeken, kan de markt kleiner worden.
- Er dreigt een tweedeling:
- Hoogopgeleide, gespecialiseerde flexwerkers blijven gewild en profiteren van betere voorwaarden.
- In sectoren als logistiek, retail en horeca kan de vraag juist instorten, omdat de businesscase wankel wordt. De keuze voor automatisering en robotisering zal nu wellicht sneller genomen (moeten) worden.
- Uitzendorganisaties komen onder druk te staan. Hun verdienmodel moet veranderen, en kleinere spelers met beperkte toegevoegde waarde verdwijnen mogelijk. Dat betekent minder keuze en mogelijk ook minder doorstroomkansen voor flexwerkers.
De waarheid ligt in het midden
Of 2026 een keerpunt wordt, hangt af van hoe organisaties zich voorbereiden.
Bedrijven die nú investeren in goede personeelsplanning, duidelijke functieprofielen en een gezonde mix van vast en flex op basis van werkelijke behoefte, zijn klaar voor de toekomst.
Zij maken flex tot wat het zou moeten zijn: een strategische keuze, geen financiële. Voor flexwerkers is het cruciaal dat betere voorwaarden ook echt worden waargemaakt. Als bedrijven meer betalen maar flexwerkers daar niets van merken, is niemand geholpen.
De bal ligt bij vakbonden, uitzendbureaus en toezichthouders om dit goed te bewaken.
Tot slot
De komende maanden worden beslissend.
- Bedrijven die flex zien als kostenpost, zullen afschalen.
- Bedrijven die flex zien als toegevoegde waarde, gaan de dialoog aan en investeren in hun flexwerkers.
2026 wordt het jaar van de waarheid.
De overheid zal vooral bezig zijn met misstanden aanpakken (handhaven, tel daarbij op de WTTA die in 2027 gaat komen) waardoor de actie komt te liggen bij de werkgevers.
In hoeverre komt onze concurrentiepositie onder druk te staan? Is de (Nederlandse) arbeidsmarkt wendbaar en weerbaar genoeg? Het zijn uitdagende tijden voor de staffingindustrie.
