- 02/07/2025
- Wim Van Den Nobelen
Waarom we leiden aan Manager-matching: ‘Passen bij de manager’ lijkt vooral een kwestie van geslacht.
Onderzoekers Alejandro Hirmas en Jan Hausfeld hebben recent (“Hiring bias in recruitment”, Amsterdam School of Economics, gepubliceerd op 4 maart 2025 ) laten zien hoe wij onszelf in de voet schieten op de arbeidsmarkt. Of beter gezegd: hoe we elkaar collectief een ongelijk speelveld in slingeren. En het mooiste? We doen het zelfs als niemand het echt zo bedoelt.
Alejandro en Jan hebben in kaart gebracht hoe recruiters – die zich officieel neutraal en professioneel horen op te stellen – onbewust een vicieuze cirkel van discriminatie in stand houden.
Hun onderzoek onthulde iets wat tegelijk fascinerend en pijnlijk is: intermediairs (denk aan recruiters, bureaus, searchers) verwachten dat managers liever iemand aannemen van hun eigen geslacht. Dat idee nestelt zich stevig in het hoofd en… voilà: bias in actie.
Wat gebeurt er vervolgens? Degenen die denken dat hun opdrachtgever een voorkeur heeft voor hetzelfde geslacht, besteden méér tijd aan het checken van het geslacht van kandidaten. Ze maken een mentale shortlist waar diversiteit niet bovenaan staat. Daarmee vergroten ze de kans dat de uiteindelijke keuze óók eenzijdig wordt.
Zelfvervullende voorspelling: check.
Genderongelijkheid: check.
Een argument minder voor het kamp “discriminatie is allang opgelost”: check.
En wat zijn de gevolgen? Ze zijn precies zo structureel als je vreest. Omdat mannen nog altijd in de meerderheid zijn op managementposities, leidt dit mechanisme tot de voortdurende ondervertegenwoordiging van vrouwen en andere gemarginaliseerde groepen. Niet omdat ze minder geschikt zouden zijn, maar omdat de verwachtingen van anderen het pad alvast dichtgroeien.
Wat kunnen we hieraan doen?
Gelukkig kwamen de onderzoekers niet alleen met een analyse, maar ook met een paar stevige aanbevelingen:
• Evenwichtige selectiecommissies. Zet een diverse groep beslissers aan tafel, zodat je niet gevangen blijft in dezelfde tunnelvisie.
• Structurele hervormingen. Niet alleen biastraining en een diversiteitsstatement, maar échte aanpassingen in het proces van longlist tot eindselectie.
• Bewustwording voor intermediairs. Het helpt als je weet hoe groot de invloed is van je eigen aannames over wat “de manager vast zal willen.”
Wordt het niet eens tijd om deze onzichtbare hand in de rug eens stevig te tackelen. Want zolang wij werving zien als een soort sociaal raadselspel (“Wat zou de manager leuk vinden?”), blijft de cirkel rond.
En eerlijk: als je je recruitmentproces structureel inricht op voorspellen wat de baas wil horen in plaats van wie het beste is voor de functie, moet je niet verbaasd zijn dat je steeds dezelfde uitkomst krijgt.
Tot volgende week.
En onthoud: soms is de grootste bias niet dat je zelf bevooroordeeld bent, maar dat je denkt dat iedereen anders dat wel is.
