Waarom groei geen managers rechtvaardigt, maar problemen wel

Wie om een manager vraagt, heeft er geen nodig. Wie weigert, rijdt recht op een burn-out af.

Het probleem: twee uitersten die beide winst vernietigen

Organisaties maken twee tegenovergestelde fouten bij het aannemen van managers. Beide zijn dodelijk voor de winstgevendheid, maar op totaal verschillende manieren.

Fout 1: Managers aannemen die niemand gevraagd heeft Fout 2: Managers weigeren terwijl de zaak instort

Fout 1: Het statussymboolsyndroom

Bij snelle groei denken ondernemers vaak: "We zijn nu een serieuze organisatie, dus we hebben managers nodig." Niet omdat er een concreet probleem is, maar omdat het past bij het plaatje van een 'volwassen' bedrijf.

Het resultaat? Managers die niemand gevraagd heeft. Medewerkers die zich gecontroleerd voelen terwijl ze juist floreerden in zelfstandigheid. Processen die overbodig zijn. Overhead in plaats van ontlasting.

De paradox: meer omzet, maar minder winst. Dubbele groei op papier, achteruitgang waar het telt. Management-overhead zonder toegevoegde waarde kost €150.000+ per jaar die verdampt in bureaucratie en rapportages die niemand leest.

Fout 2: Het heldencomplex

Aan de andere kant staan organisaties waar alles draait op één persoon die weigert hulp te accepteren. "We redden het wel zelf" wordt het mantra, terwijl nieuwe medewerkers zwakker worden door gebrek aan begeleiding, kwaliteit wijkt voor haast, en de eigenaar verdrinkt in operationele hectiek.

Deze weigering voelt als kracht, maar is pure zwakte. Een business die afhankelijk is van één persoon die alles draait, is geen sterke business. Het is een tijdbom.

Toegeven dat je het niet redt voelt als falen. Maar doorrennen tot de muur is geen heldhaftigheid, het is organisatorische zelfvernietiging.

De kostprijs? Business risico bij uitval van de sleutelpersoon. Kwaliteitsverlies dat klanten kost. Burn-out die maanden herstel vraagt. Gemiste groeikansen door gebrek aan capaciteit.

De test: heb je écht een manager nodig?

Voordat je een manager aanneemt, beantwoord deze drie vragen:

1. De concrete test: Wat lost deze persoon exact op? Kun je het niet in één zin uitleggen? Dan heb je geen manager nodig. Je hebt duidelijkheid nodig.
2. De vraagtest: Vraagt je team erom? Als je medewerkers niet aangeven dat ze leiding nodig hebben, is dat vaak het juiste antwoord. Luister naar wat er wél wordt gevraagd: duidelijkheid, prioriteiten, beslissingsbevoegdheid.
3. De alternatieventest: Kun je het oplossen met processen of systemen? Managers kosten €75.000+. Processen kosten tijd, maar zijn eenmalig. Een goed systeem verslaat vaak een middelmatige manager.

Wanneer je WEL een manager moet aannemen

Neem alleen een manager aan als:

• Teams concrete coördinatie nodig hebben tussen afdelingen of projecten die elkaar blokkeren
• Ontwikkeling van medewerkers structurele aandacht vraagt en dat nu niet gebeurt
• Huidige leiding verdrinkt in operationele zaken en daardoor strategische werk laat liggen
• Het team er expliciet om vraagt en kan uitleggen waarom

Wanneer je GEEN manager moet aannemen

Neem géén manager aan:

• Bij snelle groei "omdat het hoort”. Groei rechtvaardigt geen management, problemen wel
• Voor status op LinkedIn of om indruk te maken op vrienden of investeerders
• Om problemen weg te organiseren die je zelf creëerde. Slechte processen los je niet op met meer mensen

De tegenstrijdigheid doorbreken

Stop met denken in managementlagen. Start met denken in problemen oplossen.

Vraag niet: "Hebben we een manager nodig?" Vraag wel: "Wat is het concrete probleem en wat is de beste oplossing?"

Vaak is het antwoord: betere processen (eenmalige investering, structurele besparing), duidelijkere verantwoordelijkheden (gratis, morgen te regelen), of andere prioritering (ook gratis, vraagt alleen moed).

En soms, soms is het antwoord wél een manager. Maar dan voor de juiste redenen, met een helder mandaat, op uitdrukkelijk verzoek van het team.

Conclusie: management is een tool, geen statussymbool

De ironie: organisaties die managers aannemen "omdat het hoort" hebben ze meestal niet nodig. Organisaties die weigeren "omdat we het zelf redden" hebben ze juist wel nodig.

Beide verliezen winst. De een aan overhead, de ander aan burn-out en kwaliteitsverlies.

De volgende keer dat je denkt: "We hebben een manager nodig”, stel eerst deze vragen:

1. Waarvoor precies?
2. Wie vraagt erom?
3. Wat is het alternatief?

Als je die vragen niet kunt beantwoorden, heb je geen manager nodig.

Je hebt duidelijkheid nodig. En dat is gratis.